SENTENCIA DEL TJUE SOBRE INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATOS DE INTERINIDAD

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016. 

El Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada,
celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del
Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el
concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está
obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de
duración determinada.

2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en
el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier
indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad,
mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores
fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en
virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita
justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

SJS DE 21 DE NOVIEMBRE DE 2013. PROC. 51/2012. JUZGADO DE LO SOCIAL NUM. 3 DE ELCHE. PONENTE: JOSÉ ANTONIO BUENDÍA JIMÉNEZ

SJS de 21 de Noviembre de 2013. Proc. 51/2012. Juzgado de lo Social num. 3 de Elche. Ponente: José Antonio Buendía Jiménez.

 

Resumen: REVOCACIÓN DE SANCIÓN POR FALTA DE ACREDITACIÓN DE LOS HECHOS IMPUTADOS. CRITERIOS DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA APORTADA.

 

FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA:

Como puede apreciarse, no se declara probado ni que el actor imprimiera conscientemente la diligencia de embargo, así como tampoco que entregara dicha diligencia al periodista autor de la información.

Sobre el primer aspecto, la impresión de la diligencia de embargo, la parte demandada se limita a aportar lo que dice ser una consulta histórico de impresión y un informe del Jefe de Área Informática de…., sin embargo, no comparece a juicio el citado Jefe de Área, ni ningún otro perito o experto informático que ratificara dicho informe y explicase, sometido al principio de contradicción y de inmediación, como había obtenido las conclusiones que recogía en su informe, privándose así no solo al actor, sino también al juzgador de la posibilidad de constatar la veracidad de lo manifestado en el informe y, sobre todo, de desvirtuar la alegación del actor cuando sostuvo que es posible que en el periodo de adaptación a sus nuevas funciones hubiera podido imprimir algo por error.

Lo cierto es que el citado informe no tiene naturaleza de documento público, no constando siquiera que el Jefe de Área Informática de…. tenga la condición de funcionario público, entendiendo el que juzga que para dar certeza probatoria a su contenido debió ser objeto de ratificación a presencia judicial y someterse el presunto experto que lo redactó a las preguntas del actor y del juzgador, en su caso, siendo esta falta de ratificación la que priva al citado informe de valor probatorio alguno.

Debe advertirse que el citado informe no tiene cabida en ninguno de los documentos contemplados en el art. 317 LEC, lo que impide concederle el valor probatorio reconocido en el art. 319.1 LEC, no pudiendo otorgarles siquiera el carácter de otro documento administrativo (art. 319.2 LEC), teniendo en realidad carácter de informe pericial que debió ser ratificado a presencia judicial.

En lo atinente a que fue el actor el que facilitó tanto la información como la diligencia e embargo al periodista, dichos extremos fueron negados por el autor de la publicación que señalo que la información le había llegado por otra fuente que no manifestó pero si dejo claro que era un cargo político.

SJS NÚM. 2 ELX. PROC-725-13. MAGISTRADO. ALBERTO NICOLÁS FRANCO.

SJS núm. 2 ELX.  Proc-725-13.  Magistrado. Alberto Nicolás Franco.

Estimatoria parcial.

Resumen:   PAGAS EXTRAS SECTOR PÚBLICO. ELIMINACION.

 

Analiza supuesto de Ayuntamiento que no abona la paga extra de diciembre de 2.012 al amparo del  RDLey 20/2012.

Se trata de supuesto que ya había sido analizado por distintos TTSSJ, así Comunidad Valenciana, Madrid, Cataluña, Galicia (sala de lo contencioso administrativo) en la que se concluye señalando que la eliminación, en su totalidad, de la paga extra de diciembre de 2.012 vulneraria distintos principios, tales como el  “…de seguridad jurídica,  irretroactividad de normas restrictivas de derechos (art. 9.3 de la C.E.), el derecho a la percepción de remuneración por el trabajo realizado inserto en el derecho al trabajo (art. 35.1 CE), del derecho a la igualdad ante las cargas públicas (art. 35.1 E), el principio comunitario de confianza legitima referido en la STJCE 21-9-83 (“…los principios de respeto de la confianza legitima y de seguridad jurídica forman parte del ordenamiento jurídico comunitario”, de manera que “ según jurisprudencia consolidada, el principio de protección de la confianza legitima forma parte de los principios fundamentales de la Unión” ( STJCE 5-5-81, Düubeck, 112/80, Rec. P. 1095, o la STJU del 24 de Marzo del 2.011, ISD Polska sp. Zo.o. Y otros contra Comisión Europea (rec, C-369/09).”

A partir de ello se estima parcialmente la demanda, en el sentido de condenarla al abono de la parte proporcional devengada hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 20/2012 (14 de julio).

SJS NÚM. 2 ELX. PROC-1289-12. MAGISTRADO. ALBERTO NICOLÁS FRANCO

SJS núm. 2 ELX.  Proc-1289-12.  Magistrado. Alberto Nicolás Franco.

Desestimatoria

Resumen: DESPIDO. EMBRIAGUEZ   

 

Se trata de supuesto de despido por embriaguez, habiendo existido con anterioridad reincidencia en faltas graves y muy graves.

Se ha de resaltar que el convenio de aplicación tipificaba el asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol como falta grave. En este caso se daba la reincidencia de faltas graves y muy graves lo que justificaba el despido.

Sin embargo se ha de resaltar que aún cuando se tipifique la embriaguez como falta grave, es doctrina reiterada que en determinados supuestos (así por ejemplo en conducción de vehículos), la conducta se puede subsumir en la más genérica de transgresión de la buena fe contractual y por ende justificar el despido.

SJS NÚM. 2 ELX. PROC-1095-12. MAGISTRADO. ALBERTO NICOLÁS FRANCO

SJS núm. 2 ELX.  Proc-1095-12.  Magistrado. Alberto Nicolás Franco.

 Desestimatoria.

Resumen:   DESPIDO. CONSUMICIONES EN GRAN SUPERFICIE SIN ABONAR SU PRECIO. TRANSGRESION BUENA FE CONTRACTUAL.

 

Se estima la procedencia del despido de trabajadora que había consumido en tres días seguidos un café con latte y una pechuga de pavo braseado.

Se recuerda la doctrina del TS de que “…en materia de sustracciones o apropiaciones indebidas no cabe apreciar como circunstancia atenuadora la escasa entidad económica de lo apropiado ( Sentencia de esta Sala de 9 de diciembre de 1987 , entre otras muchas) porque la esencia de la transgresión a la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente, sino en la vulneración de la lealtad debida, de la buena fe, recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significativamente en la laboral (arts. 5 .a) y 20.2. º del Estatuto de los Trabajadores...».

La Sentencia resalta la trascendencia del respeto al principio de buena fe, respeto que ha de ser por ambas partes, trabajadores/empresario, y que en muchas ocasiones existe una desproporción en las consecuencias que lleva aparejado su incumplimiento si es una u otra parte.

SENTENCIAS DE INSTANCIA

SJS de 23 de Enero de 2014. Proc. 372/2013. Juzgado de lo Social num. 3 de Elche. Ponente: José Antonio Buendía Jiménez.

Resumen: TRABAJADORA QUE ES DESPEDIDA POR PELEARSE CON UNOS CLIENTES CUANDO ELLA SE ENCONTRABA EN EL LUGAR DE TRABAJO COMO CLIENTE AL HABERSE QUEDADO A CENAR TRAS TERMINAR SU JORNADA.

 

FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA:

Se cuestiona en la presente litis la calificación que debe merecer el despido disciplinario de que ha sido objeto el demandante.

Así, mientras la empresa entiende que el mismo debe ser considerado procedente por estar acreditados los incumplimientos imputados y haber sido calificados adecuadamente como muy graves, de conformidad con el ET y el Convenio Colectivo, lo que conlleva anudada la sanción de despido. Por el contrario la demandante considera que el despido debía declararse improcedente por no concurrir en su comportamiento las notas de gravedad y culpabilidad, destacando que ella fue la persona realmente agredida y que solo actuó en legítima defensa y que, además, los incidentes que motivan su despido se produjeron cuando estaba fuera de su jornada de trabajo y se encontraba en el restaurante en el que trabajaba como una cliente más.

Sanciona la empresa con amparo en lo dispuesto en los apartados c (Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos) y d (la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo), del art. 54.1 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 39.6 del IV acuerdo laboral de ámbito estatal del sector de hostelería de España (los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general) y el art. 40.1 c) del citado acuerdo, siendo la conducta imputada, la de participar en una mutua agresión con una clienta y, de otra, la de lanzar una piedra a una clienta que se encontraba en el lugar en el que la actora prestaba servicios.

Siendo estos los hechos imputados y visto el relató fáctico de la presente resolución, podría afirmarse que la redacción de la carta no recoge todas las conductas que llevó a cabo la trabajadora en las primeras horas del día 17-3-2013, sin embargo, y a pesar de lo parco de la carta notificada a la actora, no puede concluirse que la misma sea insuficiente a los efectos de tener por no cumplida la exigencia formal prevista en el art. 55.1 ET, siendo los hechos que en la misma se señalan como merecedores de la sanción impuesta lo suficientemente explícitos como para que la demandante conozca de forma suficiente las razones por las que ha sido despedida.

La demandante no niega los hechos, si bien intenta maquillarlos alegando una presunta provocación y agresión previa, sin embargo, dichas circunstancia no ha quedado acreditada.

En efecto, aunque el primer incidente la actora tuvo ya una actitud en exceso agresiva, puede decirse que el mismo no paso de un forcejó y unos intentos de agresión mutuos que no fueron a mayores por la rápida intervención de los demás personas que estaban cenando con la actora, saliendo la demandante del restaurante, sin que esta conducta merezca la sanción que se le impone.

Sin embargo, a raíz de aquí el comportamiento de la demandante si que no debe ser tolerado, constituyendo no solo un quebranto de la buena fe contractual, sino también un mal trato hacía unos clientes de la empresa que están tipificados como falta muy grave tanto en el ET (apartados c y de del art. 54.1), como en el convenio de aplicación.

Así, tras el primer incidente y su salida del restaurante la demandante lejos de abandonar su actitud agresiva, volvió a entrar en dos ocasiones en las dependencias de la empresa, agrediendo en una de ellas a una clienta y en otra, por si lo anterior no había sido suficiente, portando una piedra de no pequeñas dimensiones, intento agredir a sus compañeros de incidente de modo que con una agresividad desmesurada comenzó a intentar con la piedra a todo el que estaba al alcance de su mano hasta que finalmente pudo ser sujetada y expulsada del local.

No es cierto como se afirma en la carta de despido que tirara una piedra a una clienta, sino que su conducta fue mucho más grave y peligrosa, siendo lo intentado golpear con la piedra tanto a los sus compañeros de riña, como a cuentas personas intentaban impedírselo.

De lo anterior deriva que la conducta de la demandante, a pesar de producirse fuera de su jornada laboral, constituye un claro ejemplo de comportamiento intolerable, de falta de respeto a las mas elementales reglas de convivencia en el seno de la empresa y a la lealtad y buen comportamiento exigible en cualquier relación de trabajo, no siendo admisible que un trabajador de un restaurante, por mucho que estuviera en ese momento como cliente, realice conductas tan “barriobajeras” como las llevadas a cabo por la demandante que lejos de ser una victima de sus pretendidos agresores actuó con una agresividad y violencia desorbitadas, no siendo exigible a empresa alguna el mantenimiento en el puesto de trabajo de una trabajadora que se emplea con estas dosis de violencia.

En este sentido, no cabe duda alguna al juzgador sobre la adecuada proporcionalidad entre conducta y sanción, considerando que el comportamiento del actor es de gravedad más que suficiente como para merecer la sanción que se le ha impuesto.

 

7. SJS de 13 de Enero de 2014. Proc. 176/2013. Juzgado de lo Social num. 3 de Elche. Ponente: José Antonio Buendía Jiménez.