Despidos

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Los despidos suelen ser una de las causas más frustrantes para los trabajadores que vienen hasta el despacho. Si no estás de acuerdo con el despido que te ha ofrecido la empresa para la que trabajabas o crees que no es justo, deberás de consultar con un abogado experto. Desde aquí quiero darte la información general con respecto a los despidos, pero recuerda que cada caso tienes sus particularidades y siempre es mejor exponer tu caso aquí en el despacho.

Para proceder con el despido de un trabajador, la empresa debe contar con el asesoramiento previo de un profesional del derecho laboral. Ya que, para que el despido sea procedente debe cumplir con diversos requisitos legales y esenciales para ello.

En caso contrario, la empresa incurriría en un despido improcedente o nulo.

De igual modo, el trabajador necesitará de un abogado con conocimiento en la materia, que defienda sus derechos laborales.

El trabajador debe acudir a la mayor brevedad posible a su abogado ya que el plazo para presentar la demanda judicial caduca en 20 días hábiles desde la fecha del despido.

En caso de insolvencia empresarial habrá que acudir al Fondo de Garantía Salarial para la reclamación del pago de aquellos conceptos cubiertos por el organismo en sus límites legales.

En caso de que la insolvencia empresarial sea dolosa podría incurrirse en un delito que podría perseguirse vía penal.

En nuestro Ordenamiento Jurídico contamos con 3 tipos de despidos:

  • Despido Disciplinario.
  • Despido Objetivo.
  • Despido Colectivo.

Despido disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Para ello es necesario que el trabajador haya cometido las infracciones estipuladas en su Convenio Colectivo, o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores, que lleve aparejada como sanción el despido disciplinario.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

El despido será calificado por el Juez como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en la ley.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,  así como por cualquier otra causa legalmente establecida.

Si el despido es improcedente, la empresa deberá optar por la readmisión con abono de los salarios de tramitación o la extinción del contrato con abono de la indemnización correspondiente.

 

Despido Objetivo

El contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas en los siguientes casos:

  1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. 
  3. Cuando concurra causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. En casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  •  Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles. O el 25 % en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

  •  En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

La adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas exige la observancia de los requisitos siguientes:

  1.  Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  2.  Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio. Prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
  3.  Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El despido será calificado por el Juez como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el cumplimiento de las causas alegadas por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en la ley.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,  así como por cualquier otra causa legalmente establecida.

Si el despido es improcedente la empresa deberá optar por la readmisión con abono de los salarios de tramitación o la extinción del contrato con abono de la indemnización correspondiente.

Si el despido es declarado nulo la empresa deberá readmitir obligatoriamente al trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación.

  

Despido Colectivo

A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. En casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

 Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa. Siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

El despido será calificado por el Juez como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el cumplimiento de las causas alegadas por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en la ley.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,  así como por cualquier otra causa legalmente establecida.

Si el despido es improcedente la empresa deberá optar por la readmisión con abono de los salarios de tramitación o la extinción del contrato con abono de la indemnización correspondiente.

Si el despido es declarado nulo la empresa deberá readmitir obligatoriamente al trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación.

No obstante la anterior información tan sólo tiene carácter puramente informativo, cada colectivo tiene un convenio que debe de revisarse antes de actuar. Si necesitas que te informe o quieres hacerme cualquier consulta no dudes en ponerte en contacto conmigo estaré encantado de poder ayudarte.

¿HABLAMOS?

Debes saber que la forma de pago de mis servicios, es desde 10 % sobre la cuantía obtenida. Los honorarios se abonarán una vez cobrada la indemnización, salarios o prestación reclamada.

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